Ledarens utmaning i relation till vilka gruppdynamiska faser medarbetarnas grupper/team befinner sig i
Om arbetsplatsens grupper skall förbättra sitt gruppsamarbete och utveckla dynamiken i arbetsgruppen är det, enligt dominerande forskning i organisation och ledarskap av mycket stor vikt att chefer utvecklar sitt ledarskap i relation till gruppernas dynamiska utveckling. Vad en ledare gör - eller inte gör har en mycket stor betydelse för om utveckling främjas eller bromsas. Här presenteras lite sammanfattande Susan Wheelans idéer om önskvärd utveckling av ledarskapet i samband med att arbetsgruppernas dynamiska utvecklingsnivå synliggöras och utvecklas.
Fas 1. Tillhörighet och trygghet
Här bör ledaren anstränga sig för att erbjuda medarbetarna struktur och en en upplevelse av trygghet. Det sociala spelet och frågan om varje medlem upplever sig inkluderad eller löper risken att bli exkluderad skapar försiktighet i agerandet. Ledarskapet bör erbjuda en tydlig riktning, syfte och mål samt visa vägen. Även när det gäller roller i gruppen bör ledaren med försiktighet främja rolltagandet i gruppen. Gruppen tjänar, trots att de behöver mycket vägledning, inget på att ledaren tar över och pekar med hela handen.
Fas 2. Opposition och konflikt
I denna fas gäller att ledaren inte tar motstånd och olika kritiska uttalanden/ageranden personligt och ”ger tillbaka med samma mynt”. I fas två dyker konflikter upp och ledarskapet ifrågasätts. Båda dessa ageranden är en viktig del av utvecklingen mot högre gruppdynamisk nivå. Inte bara att de uppstår utan också att man löser konflikter och förhåller sig till ledning utifrån viljan att att skapa självständighet. Som ledare gäller det alltså att våga gå upp i helikoptern och betrakta handlingar och utsagor i gruppen som delar av en utveckling och inte påhopp.
Fas 3. Tillit och struktur
Ledaren bör i denna fas vara mer konsultativ i sin ledarstil. Viktigt också att delegera. Ledaren bör utveckla förmåga att lyssna på flera nivåer (Vad man tänker, vad man känner och vilka intentioner man har i gruppen) och vara coachande snarare än styrande. Här är det helt rätt att skapa mer kunskap om tranformativt ledarskap. Att våga satsa på lärstyrd utveckling och förändring.
Fas 4. Arbete och produktivitet
I den fjärde fasen bör ledaren ta en underlättande roll. Nu gäller det att ha ett stödjande ledarskap och stå till tjänst för att främja utveckling. Som ledare gäller det att stå tillbaka och släppa kontroll. Gruppen är ett effektivt team och har utveckla betydande autonomi som bör underlättas – inte störas.
Ledarskapet bör stödjas
Som var och en. som har erfarenheter av ledarskap, förstår är detta med att vara teamledare eller chef i en organisation som vill främja gruppdynamisk utveckling och lärstyrning så att arbetsgrupper blir effektiva team en komplex uppgift. Det är inte ovanligt att ledare, utan avsikt, håller tillbaka gruppens utveckling. Här gäller det att utveckla kunskaper, färdigheter och kompetens att främja gruppdynamisk utveckling. Sannolikt kräver det att ledaren ges stöd i att utveckla förståelse för processens olika steg. Det är ju självklart så att, om man inte har förstått så förstår man inte. Här krävs stöd som främjar kunskap och färdigheter hos ledaren. Vi kan ger det stödet. Inte som en förberedelse till gruppdynamiska interventioner utan parallellt med sådan interventioner. Inte lära först och göra sedan. Lära med och av varandra då man samtidigt tacklar verkliga dilemman - i realtid.
Kontakta oss för dialog
Funderar du på att sätta igång med teamutvecklande insatser - Kanske med IMGD-GDQ - är det en god idé att skapa fördjupad förståelse om ledning och ledarskap i en sådan process. Kontakta oss genom ett telefonsamtal (se kontaksidan) eller ett mail genom kontaktsidan. Till kontaktsidan