Kort om att arbeta med ett Action Learning-program

I ett Action Learning-program byggs en struktur av små grupper om ca 5-8 medarbetare. De kommer att lära med och av varandra då de samtidigt utarbetar och förverkligar konkreta utvecklingsidéer i sin arbetskontext. Att lära med och av varandra i förhållande till att man utvecklar verksamheten, sig själva och samarbetet är tydliga kännetecken för Action Learning. Här följer något om varför man skall arbeta med aktionslärande insatser och hur satsningar kan utformas.

Varför Action Learning

• främja olika former av samskapat utveckling- och förändring i arbete. Processer som blir hållfasta genom att medarbetarskapet i processerna är påtagligt och att medarbetares tysta kunskaper om verksamheten görs explicita (tydliga), ges betydelse och utvecklas i förändringsarbetet,
• främja utvecklingen av s.k. deutero learning. Alltså att medlemmarna i lärgruppen identifierar ett gap mellan vad man kan och vad man behöver kunna, eller i att man trots god prestationsförmåga upptäcker att det finns nytt på området som man bör ta till sig – inte minst lära om sig själv  de processer man medverkar i. I en Action Learning-process skapas nya insikter snarare än kunskaper. Insikter som i processen blir drivkraft för lärande och utveckling som främjar dubbel-loopslärande och utveckling av såväl kunskap, färdigheter och kompetens,
• skapa en miljö då människor lär med och av varandra på ett stödjande, samarbetande och utmanande sätt,
• aktivera medarbetarna så att man tacklar de verkliga frågor/dilemman/ osäkerheter/ möjligheter som är en del av deras liv/arbetsliv och därför utvecklar och förändrar som en arbetsrelaterad process,
• kombinera kunskap med handling och uppmuntra medlemmar att utvärdera resultaten, dra slutsatser och skapa lärdomar för att möta liknande utmaningar och därigenom utveckla aktörsberedskap inom ramen för programmet och i framtidens arbetsutmaningar,
• främja såväl personlig utveckling som ökade förmågor och kompetenser och
• etablera samarbetsstrukturer och relationer i vilka man tänker tillsammans i processen och som en fortsättning långt efter programmet avslutats.

Action Learning – TIO HUR?

I Action Learning händer det en hel del med människorna som deltar – och deras kollegor. Det är mycket utvecklande erfarenheter som väntar. Att lära med och av varandra i relation till förändringsarbete i arbetets verklighet förutsätter såväl personlig utveckling, förbättrade kunskaper, skarpare färdigheter och inte minst samarbete. Action Learning är därför en process som kan beskrivas som en palett med många färger. Att i 10 punkter ens ge en liten bild av de olika processer som utvecklas i ett Action Learning-program är inte riktigt rättvisande. Trots det försöker vi här :

1. Syfte. Man kan tillskapa ett program som helt fritt har målet att stimulera medarbetare att öka kvalitet, samarbete och kvalitet i verksamheten. Man kan också avgränsa ett tydligt uppdrag att utveckla/förändra något i arbetskontexten.

2. Rekrytering. Man rekryterar 5-8 medarbetare (för varje lärgrupp)  som man anser är lämpliga i förhållande till vilket syfte Action Learning-programmet har.  Deras medverkan skall vara frivillig och de ges tydlig kommunikation om vad de skall ge sig in på. Det sker genom en introduktion. Också ledningen ges en introduktion om förväntat ledarskap i programmet.

3. Omfattning. Lärgruppen som är sammansatt av 5-8 medlemmar träffas med regelbundna intervaller var fjärde eller var sjätte vecka. Det är minst en halvdag som gäller. Gärna mer tid.

4. Lärprocessen. Varje gruppträff är ungefär densamma. som föregående träff. Man presenterar dilemman som uppstått i i utvecklingsarbetet som varje medlem valt att arbeta med. Med tiden aktualiserar man också erfarenheter från medlemmarnas agerande och lärdomar mellan träffarna. Det skapas ett gemensamt lärande. Det handlar inte om att vara en problemlösningsgrupp utan om att skapa lärstyrd utveckling och förändring.

5. Utforskande arbete i verkligheten och i realtid. Mellan lärgruppträffarna åtar sig varje medlem att agera på arbetet i relation till sina nya förståelser och insikter. Gärna i samarbete med kollegor. Syftet är att pröva, experimentera och lära av det. Erfarenheterna tar medlemmen tillbaka till gruppen som gemensamt analyserar och främjar fortsatt utveckling och förändring. Just detta utforskande perspektiv innebär att varje gruppmedlem mellan mötena involverar kollegor i den egna arbetskontexten. Det innebär att lärande och utvecklingsambitionerna på sig berör många.

6. Alla inkluderade i samarbetslärande. Varje möte har varje medlem sin taltid, om möjligt. Medlemmen presenterar sina dilemman och sina framsteg och bakslag i arbetet mellan mötena. Presenterar sina känslor och sina tankar – inte minst sina lärdomar. Medlemmarna arbetar sedan tillsammans med presentatörens olika dilemman och möjligheter. Det sker huvudsakligen genom utforskande, hjälpande, utmanande frågor samt frågor om handling i verkligheten till nästa träff.

7. Programmets längd. Detta sker på träffar under hela programmets kalendertid som kan vara minst sex månader men ofta ett helt år.

8. Handling och förändrat beteende. Under programmet utvecklas en stark betoning på lärande och förändrade beteenden. Detta blir effekten av att varje medlem utvecklar handlingar som gör skillnad i sin arbetssituation, involverar andra, möter svårigheter och skapar framgångar i arbetet. Lärandet accelererar med det gemensamma lärarbetet i lärgruppen i vilken medlemmar som erfar likartade processer lär med och av varandra i förhållande till alla de erfarenheter de bär in i gruppen.

9. Lärprocessen – en aktiv process Påtagliga effekter utvecklas i gruppmedlemmarnas arbetssituation. Något som också innebär att kollegor som inte är en del av Action Learning-programmet också engageras i lärstyrt utvecklingsarbete. I detta sammanhang blir det också så att kollegor på arbetsplatsen eller i det gemensamma arbetssammanhanget blir medagerande.

10. Externt stöd. Under grupprocessen finns en samordnare och koordinator – ofta en konsult från oss. I bästa fall finns konsulten med under en tid av gruppens arbete. Avsikten är att gruppen skall bli självfaciliterande. Det finns en stark poäng i det. Det skapar nämligen en färdighetsträning i samarbetslärande och kommunikation – på riktigt – och främjar fortsatt samarbetslärande.